人的資本データベース構築とアルファファクター研究
東洋経済CSR雇用データベース他を活用し、独自の日本企業の人的資本を定量的に評価するためのデータベースを構築しています。
さらに、これらの指標を株式ファクターとして活用し、人的資本の質と株式リターンの関係を実証的に分析します。
研究の重点領域
- 人的資本データベース構築: CSR雇用データの体系的な整理と指標化
- 複合評価指標の開発: ダイバーシティ、WLB、人材定着等の総合スコア設計
- 株式ファクターへの統合: 人的資本指標のアルファファクター化と有効性検証
主要トレンド（2023→2025年）
| 指標 |
2023年 |
2025年 |
変化 |
| 平均年間給与 |
6,534,247円 |
6,845,428円 |
+4.8% |
| 女性管理職比率 |
9.3% |
10.7% |
+1.4pt |
| 有休取得率 |
64.3% |
71.3% |
+7.0pt |
| 障害者雇用率達成 |
— |
40.9% |
課題 |
人的資本指標体系
| カテゴリ |
主要指標 |
| 人材構成 |
女性比率、女性管理職比率、外国人比率、非正規比率 |
| 人材安定性 |
離職率、3年後定着率、平均勤続年数、勤続年数男女差 |
| 報酬・待遇 |
平均年間給与、男女賃金格差、有給取得率 |
| 育児・介護支援 |
男性育休取得率、女性育休取得率、育休復帰率 |
| 働き方改革 |
柔軟勤務スコア、テレワーク導入、副業許可 |
複合スコア設計
| スコア名 |
構成要素 |
用途 |
| ダイバーシティスコア |
女性比率 + 2×女性管理職比率 + 外国人比率 + 障害者超過率 |
D&I総合評価 |
| WLBスコア |
有給取得率 + 男性育休率 + 柔軟勤務スコア |
ワークライフバランス評価 |
| 人材定着スコア |
(100-離職率) + 3年後定着率 + 勤続年数 |
人材維持力評価 |
| 報酬競争力スコア |
業種内給与偏差値 |
人材獲得力評価 |
株式ファクター設計
レベル・ファクター（水準値）
| ファクター名 |
定義 |
投資仮説 |
| HC_Quality |
人的資本品質スコア |
高品質な人的資本を持つ企業は長期的にアウトパフォーム |
| Gender_Diversity |
女性管理職比率 |
D&I先進企業は経営判断の質が高い |
| Employee_Satisfaction |
有給取得率 + (100-離職率) |
従業員満足度が高い企業は生産性が高い |
モメンタム・ファクター（変化率）
| ファクター名 |
定義 |
投資仮説 |
| HC_Momentum |
人的資本指標の前年比改善率 |
改善企業は市場に再評価される |
| Diversity_Momentum |
女性管理職比率の前年比変化 |
D&I改善企業は将来の成長期待 |
| Retention_Momentum |
離職率の改善幅 |
人材流出リスク低下は好材料 |
人的資本指標 × 株式ファクター マトリックス
| 指標カテゴリ |
レベルファクター |
モメンタムファクター |
効率ファクター |
業種調整 |
| 人材構成 |
◎ |
◎ |
○ |
必須 |
| 人材安定性 |
◎ |
◎ |
○ |
必須 |
| 報酬・待遇 |
○ |
○ |
◎ |
必須 |
| 育児・介護支援 |
○ |
◎ |
○ |
推奨 |
| 働き方改革 |
○ |
○ |
○ |
推奨 |
| 財務連携指標 |
○ |
○ |
◎ |
必須 |
◎：高い有効性 ○：有効性あり
結論
日本企業の働き方改革は着実に進展しているものの、ダイバーシティ推進と障害者雇用には依然として改善の余地があります。本研究では、これらの人的資本指標を体系的にデータベース化し、株式ファクターとして活用することで、ESG投資における人的資本評価の高度化と、人的資本の質と企業価値の関係の実証分析を目指しています。
